WAYAN MEDIA
Desa Seraya, Keunikan dan Budaya Asri Bali

Desa Seraya, Keunikan dan Budaya Asri Bali


Hiii....
Welcome back sob, lagi mood nulis artikel lagi nih mimin wkwkwkw.. Come on !!

Kali ini mimin mau bahas mengenai budaya dari bali timur yang sangat menarik untuk disimak, 

Bali timur, memiliki pesona yang gak kalah menarik dengan Bali bagian lainnya nih sob. Bali itu emang banyak banget keunikannya gak salah sih dijuluki surganya dunia, emang luar biasa BALI.

Kembali ke topic, yang mau mimin bahas disini adalah keunikan salah satu desa di bali timur : DESA SERAYA

DESA SERAYA sendiri dibagi menjadi 3 wilayah yaitu Seraya Barat, Seraya Tengah dan Seraya Timur. Desa dengan banyak bebukitan, sungai dan susana alam yang sangat sejuk pepohonan. 
Apa saja sih yang menarik dari Desa Seraya ini? Ayok lanjutkan membaca artikel ini sampai akhir ya sob.

Gampang ! Cara Atasi HP Penuh dan Macet

Gampang ! Cara Atasi HP Penuh dan Macet

Hii... 
Pernah gak sih kamu kesel banget ketika sedang asik main hp tiba-tiba macet dan slow respon hp-nya. Dipencet gak bisa alias lemot banget, asli langsung esmosi dong hihihi.


Nah diartikel kali ini mimin mau ngasi tips nih gimana caranya biar hp kamu yang macet dan lemot itu biar bisa lancar kembali seperti sebelumnya.

Ada beberapa hal penyebab hp kamu macet sob, survei mimin diantaranya :
1. HP Kamu sudah jadul alias ketinggalan zaman dengan versi saat ini (os dan lainnya)

2. RAM Kecil dan Memori internal HP kamu udah penuh atau ruang penyimpanan hp kamu penuh dengan apliksi dan data-data lainnya.

3. Kerusakan Hardware dari HP 

Mari kita bahas satu persatu yuk sob sambil cari solusi yang tepat buat atasi hp yang lemot banget.

Pertama,
Jika hp kamu sudah jadul alias hp type lama ada benernya juga performanya sudah menurun atau bahkan sudah sangat menurun jadi gak bisa optimasi aplikasi-aplikasi zaman now. Kalaupun dipaksa ya otomatis bakalan macet sih. Os hp sudah berkembang sangat pesat begitu pula dengan aplikasinya mengharuskan perangkat mendukung spesifikasi minimum biar aplikasi tersebut dapat berjalan dengan baik di perangkat seluler.
Solusinya ya uprage hp lama kamu ke yang terbaru saat ini. Alternatif lain kalau kamu bisa custom rom mungkin masih bisa sedikit memaksa ponselmu untuk uprage os (beresiko).

Kedua,
RAM ponsel yang kecil juga sangat berpengaruh saat kamu menjalankan aplikasi. Untuk saat ini mungkin minimal RAM 4GB masih cukuplah untuk akses aplikasi-aplikasi masa kini. Walaupun ponsel terbaru ada juga yg masih ngeluarin RAM 2GB ya, itu agak nyesek sih kalau dipakai, bahkan hanya buat sosmed doang udah cepet banget lemotnya.

Nah untuk penyimpanan internal sendiri mimin saranin kamu bisa pakai online cloud (penyimpanan berbasis online) seperti google drive, dropbox, terabox, dan lainnya ada banyak aplikasi tuh. 

Lakukan upload / backup online secara rutin dengan catatan kamu akan lebih banyak menghabisan paket data internet.
Tapi data-data kamu bakalan awet dan minim hilang karena online cloud storage bisa diakses kapanpun bahkan jika kamu sudah gonta ganti hp berkali-kali. 

Ketiga,
jika kendalanya bukan poin diatas, kerusakan terjadi di hardware ponsel kamu, ya mau gak mau harus servis hp mu. Misal layar yang sudah main-main macet yang bikin layar kurang resfonsif saat disentuh bahkan blank otomatis harus ganti baru tuh lcd hp. Beresss.

Tambahan buat kamu, untuk mengatasi hp yang lemot bisa dicoba dengan menghapus cache setiap aplikasi di ponsel. Silahkan masuk ke pengaturan dan buka pengelola aplikasi, klik aplikasi yang ingin dibersihkan.
Cara cepat tinggal klik dan tahan aplikasi di layar ponselmu dan pilih info aplikasi atau tentang aplikasi, bersihkan saja cache atau data dari aplikasi yang makan banyak memori penyimpan.
.
Untuk ponsel keluaran terbaru biasanya sudah tersedia cleaner bawaan yang bisa dipakai saat hp kamu berasa macet dan muncul notifikasi penyimpanan penuh.

Gampang kan? Next kalau hp kamu sudah lancar kembali infoin mimin ya via komentar dibawah 😍😍😃.

Good Bye !! See You Next Article.
Bosan Bukan Akhir Segalanya

Bosan Bukan Akhir Segalanya

CURHAT

Hubungan yang baik bisa dilihat dari keharmonisan dan kemesraan pasangan. 



Apakah ada yang pernah merasakan, hubungan cinta yang berjalan semakin lama kok semakin tidak karuan ya? Berasa banyak ketidakcocokan diantara dua hati ini. Apakah ada yang salah? Apa yang harus dilakukan? 


Tidak bisa dipungkiri bahwasanya kadang kala rasa bosan itu pasti ada dalam sebuah hubungan. Apalagi hubungan yang sudah berjalan lama dalam kurun waktu tahunan. 


Its Normal


Alngkah baiknya satu sama lain sama-sama saling introspeksi diri dan jangan egois. Ingatlah masa-masa bahagia, masa perjuangan hingga kalian bisa mancapai titik ini tentu bukan hal yang mudah toh. 


Ibarat kata jatuh bangun sudah dilalui bersama. Jangan mudah menyerah dengan semua masalah yang mampir, godaan itu pasti ada "tetap kokoh bak batu karang" bersama. 



Ada benarnya juga quotes Patkai 

Beginilah cinta deritanya tiada akhir, kadang sedih kadang bahagia luar biasa. 

kerja tidak dengan nyaman

kerja tidak dengan nyaman

 Hiruk pikuk para pejuang rupiaah masa kini. Selain dituntut selalu cekatan dalam mengeksekusi pekerjaan, seorang pegawai (karyawan) suatu perusahaan juga harus tahan banting wkwkwkw. 




Ada berberapa alasan yang bikin sesoranng tidak nyaman di tempat kerjanya :

1. Rekan kerja yang toxic dan suka gibah

2. Kerjaan banyak tapi gajih tidak sesuai

3. Tidak terbiasa dengan lingkungan kerja

4. Bosan dengan rutinitas yang monoton

5. Tidak ada peluang untuk berkembang

6. Atasan super cerewet dan overkill

7. Terlalu banyak aturan kerja .. 

Dan masih banyak lainnya silahkan ditambahakan sesuai apa yang kamu rasakan. 


Jadi gimana? Pilih lanjut atau mending resign 


Apa itu CINTA

Apa itu CINTA

Sangat sulit mendifinisikan arti cinta yang sesungguhnya. Terlalu banyak kiasan. 

Ada yang bilang kalau cinta itu adalah sebuah perasaan seakan-akan memiliki atau menjadi bagian dari suatu objek tertentu. 

Ada juga yang bilang kalau cinta itu hubungan timbal balik antara dua perasaan yang hangat. 

Ada juga yang bilang kalah cinta itu sebuah rasa sayang, rasa empati kepada seseorang yang seolah-olah begitu penting buat dia. 


Yah gak ada yang salah sih, cinta itu memang banyak banget bahasanya, banyak perumpamaannya. 

Jangan salah mencintai........ 
Cinta itu sangat sensitif, bahkan cenderung riskan melukai perasaan kita, hati-hati mencinta. 
(Makalah) Pentingnya Pengembangan SDM Guna Meningkatkan Produktivitas Kerja

(Makalah) Pentingnya Pengembangan SDM Guna Meningkatkan Produktivitas Kerja

 


Sumber Daya Manusia merupakan bagian yang tidak bisa dilepaskan dari keterkaitan dengan suatu organisasi atau perusahaan. Suatu organisasi atau perusahaan tentu sangat tidak mungkin bisa berkembang dan maju tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten didalamnya. Seiring perkembangan zaman yang semakin maju dengan pertumbuhan tenaga kerja yang pesat, sumber daya manusia dituntut memiliki keahlian dan kemampuan yang memadai sehingga mereka memang layak untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi atau perusahaan. melihat hal tersebut maka pada kesempatan yang baik ini saya akan mengulas sebuah makalah yang membahas mengenai "Pentingnya Pengembangan SDM  Guna Meningkatkan Produktivitas Kerja". materi yang saya gunakan didalam makalah ini saya ambil dari berbagai sumber di internet tentunya dengan refrensi dari dosen pembimbing saya yang kebetulan saya merupakan salah satu mahasiswa di salah satu universitas swasta di Bali jurusan Profesi Administrasi Rumah Sakit. 

Berkut Makalahnya.

BAB I
PENDAHULUAN
1.1  Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia sendiri adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas (M.M. Papayungan, 1995: 110). Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek yang salah satunya adalah kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut diperlukan karena sumber daya manusia merupakan factor yang paling mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia untuk mempengaruhi alamnya menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya. Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan sedemikian rupa guna mencapai kesejahteraan. Pengembangan SDM ini amat diperlukan karena memiliki aspek yang penting bagi peningkatan produktivitas SDM dan juga memiliki tujuan-tujuan terntentu yang pastinya harus dicapai demi kemajuan pembangunan suatu bangsa.
Pelatihan dan pengembangan SDM yang tepat, dapat memberikan efek yang baik kepada karyawan. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami perkembangan perusahaan, memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan, mengerti akan perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, dapat dengan mudah memahami Informasi yang disampaikan perusahaan, dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan, mampu melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan, mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan, mampu memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan, mampu memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan.
Dalam makalah ini penulis akan memabahas mengenai Metode dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas Sumber Daya Manusia.

1.2  Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka didapatkan beberapa rumusan masalah anatara lain sebagai berikut:
  1. Apakah yang dimaksud dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
  2. Apakah tujuan dari adanya Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
  3. Seberapa pentingkah Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
  4. Metode seperti apakah yang bisa dipakai didalam Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
  5. Bagaimanakah Evaluasi terhadap metode-metode Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
2.3 Tujuan
      Adapun tujuan yang hendak dicapai didalam penyusunan makalah ini antara lain sebagai berikut:
  1. Untuk mengetahui pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
  2. Untuk mengetahui tujuan dari Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
  3. Untuk mengetahui pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
  4. Untuk mengetahui metode-metode didalam Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
  5. Untuk mengetahui evaluasi terhadap metode-metode Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut (Armstrong, 1997:504)
Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and Desimone, 1992:2)
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan (Mondy and Noe, 1990:270)

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan Sumber Daya Manusia adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada  aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.

2.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong, 1997:507). Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan SDM ini, kinerja individual dan kelompok adalah subyek untuk peningkatan yang berkelanjuktan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuia untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.
Adapun tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia ini dapat diuraikan sebagai berikut
1)      Meningkatkan Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
2)      Mencapai Efisiensi
Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3)      Meminimalisir Kerusakan
Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya
4)      Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5)      Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekana-rekanan perusahaan bersangkutan.
6)      Memelihara Moral Pegawai
Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
7)      Meningkatkan Peluang Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8)      Meningkatkan Kemampuan Konseptual
Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam memgambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill nya lebih baik
9)      Meningkatkan Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terararh sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.
10)  Peningkatan Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11)  Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen
Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperioleh barang atau jasa yang lebih bermutu. (Malayu Hasibuan,2000:70-72)

2.3 Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia. Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.
Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya manusia yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru saja mereka tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan meningkatkan kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua, yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan sedmikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana investasi. Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha disegala bidang.

2.4 Metode dan Prosedur Pengembangan Sumber Daya Manusia
Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan, Departemen SDM dalam perusahaan dapat menerapkan beberapa metode yang dirasa efektif guna mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi.
Berikut jenis metode yang dapat dipilih untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam suatu perusahaan:
1.      Metode Pelatihan
Pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Jenis Metode Pelatihan yang dapat dipilih untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia antara lain sebagai berikut:
1). On The Job Training
On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dimana para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Salah satu pendekatan On the Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training (JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja. Pegawai  mempelajari  pekerjaannya  dengan  mengamati  pekerja  lain  yang  sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.

Adapun bentuk pelatihan on the job training antara lain, sebagai berikut:
a)      Coaching/Pendampingan
Karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini dapat berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.
b)      Rotasi Pekerjaan
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana belajar untuk menghadapi rotasi kerja.
c)      Magang/Apprenticeship Training
Merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.
d)     Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)
Diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. Contoh sederhana: mengoperasikan mesin pintal benang.
e)      Planned Progression
Yaitu pemindahan karyawan dalam salura-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.

2). Off  The Job Training
Teknik pelatihan yang dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam tehnik ini juga digunakan metode simulasi.

Adapun keuntungan Off  The Job Training :

  • Trainer/Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.
  • Trainer/karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.
  • Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.
  • Waktu dan perhatian lebih memadai


Adapun bentuk dari metode Off the Job Training sebagai berikut:
a)      Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens.

3). Metode Simulasi
Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus mengemudi adalah suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.
Adapun bentuk pelatihan Simulasi antara lain sebagai berikut:
a)      Studi Kasus (Case Study)
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan.
Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Disamping mempelajari dari kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.
b)      Role Playing
Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin.
c)      Management Games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem -solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.
d)     Permainan Peran dan Model Perilaku
Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. Idealnya meraka harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka. Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan pemahaman rasial, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.
4). Metode Balai Pelatihan (Vestibule Training)
Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah mirip dengan pelatihan di tempat kerja. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini.
5). Metode Praktik Laboratorium
Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi fasilitator.
6).Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para karyawan. Materi-materi ini sangat membantu apabila para karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar hanya memerlukan interaksi singkat saja. Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa prinsip belajar tercakup dalam tipe pelatihan ini.

2.      Metode Pendidikan
Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak.

2.5 Evaluasi Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia
Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil program pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM. Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program  pelatihan, mengingat telah banyak menghabiskan waktu, energi, serta biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi suatu program pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar penerapannya dalam memberikan arti  atau pengaruh pada dirinya, kelompok dan organisasinya.
2.5.1        Tujuan Dari Evaluasi Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Adapun tujuan dari program evaluasi pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia antara lain, sebagai berikut:
  1. Menemukan dan menganalisa informasi mengenai pencapaian tujuan dalam jangka pendek dan jangka panjang.
  2. Mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap kinerja hasil implementasinya.
  3. Mengetahui dengan cepat kemungkinan utnuk perbaikan dan sinkronisasi program pelatihan sesuai dengan perkembangan situasi dalam organisasi.
  4. Mengetahui reaksi peserta terhadap sebagian atau keseluruhan program pelatihan
  5. Mengetahui hasil pembelajaran peserta
  6. Mengantisipasi tindakan tertentu ketika diperlukan untuk mengambil langkah-langkah perbaikan
  7. Mengetahui hasil pelaksanaan pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja serta masalah-masalahnya.
  8. Mengetahui opini pemimpin dan bawahan peserta mengenai hasil pelatihan
  9. Mengetahui hubungan hasil pelatihan serta dampaknya bagi organisasi di tempat peserta bekerja.
2.5.2        Evaluasi Program – Program Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Evaluasi setelah pelatihan pada tingkat perilaku dalam pekerjaan sangat penting, karena belum tentu pengetahuan dan pengalaman pembelajaran yang diperoleh dapat diterapkan dalam pekerjaan, tetapi perilaku yang baik dalam pekerjaan merupakan gabungan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Pelatihan mestilah di evaluasi dengan sistematis mendokumentasikan hasil-hasil pelatihan dari segi bagaimana sesungguhnya peserta pelatihan berperilaku kembali pada pekerjaan mereka dan relevansinya perilaku peserta pada tujuan-tujuan perusahaan. Dalam menilai manfaat atau kegunaan program pelatihan, perusahaan mencoba menjawab empat pertanyaan (Simamora, 1997):
  •  Apakah terjadi perubahan?
  • Apakah perubahan disebabkan oleh pelatihan?
  • Apakah perubahan secara positif berkaitan dengan pencapaian tujuan-tujuan organisasional
  • Apakah perubahan yang serupa terjadi pada partisipan yang baru dalam program pelatihan yang sama?


Evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada perilaku sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Adapun pengukuran efektifitas penilaian meliputi penilaian (Simamora, 1997):
  • Reaksi-reaksi yaitu bagaimana perasaan partisipan terhadap program.
  • Belajar yaitu pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan.
  • Perilaku yaitu perubahan – perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akibat dari pelatihan.
  • Hasil-hasil yaitu dampak pelatihan pada keseluruhan efektifitas organisasi atau pencapaian pada tujuan – tujuan organisasional.
Pengukuran reaksi dan belajar yang bersangkut paut dengan hasil-hasil program pelatihan saja disebut dengan kriteria internal. Pengukuran perilaku dan hasil-hasil yang mengindikasikan dampak pelatihan pada lingkungan pekerjaan disebut sebagai kriteria eksternal yaitu dukungan dari pihak manajemen memberi kesempatan peserta pelatihan mempraktikkan apa yang telah mereka peroleh dari pelatihan.
Adanya pengukuran efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan bahwa evaluasi pelatihan baik mengenai program maupun instruktur/pelatih dapat menjadi umpan balik untuk pelatihan selanjutnya demikian pula dengan pembelajaran mereka apakah mereka mempelajari prinsip - prinsip, ketrampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari. Selanjutnya dapat untuk mengetahui apakah perilaku peserta berubah karena program pelatihan atau bukan. Terakhir dengan melihat hasil dari pelatihan apakah sesuai dengan tujuan pelatihan yang ditetapkan.
  

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
          Dari beberapa pembahasan diatas maka didapatkanlah beberapa kesimpulan antara lain, sebagai berikut:
1)    Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
2)  Adapun tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia ini antara lain seperti meningkatkan produktivitas kerja, mencapai efisiensimeminimalisir kerusakanmengurangi kecelakaanmeningkatkan pelayananmemelihara moral pegawaimeningkatkan peluang kariermeningkatkan kemampuan konseptualmeningkatkan kepemimpinanpeningkatan balas jasa, serta peningkatan pelayana kepada konsumen
3) Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
4)Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan, Departemen SDM dalam perusahaan dapat menerapkan beberapa metode yang dirasa efektif guna mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi.
5) Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.
6) Adapun tujuan dilakukannya evaluasi terhadap pelatihan adalah untuk mengetahui apakah suatu program pelatihan dapat berpengaruh baik terhadap perusahaan dan sumber daya manusia itu sendiri.
7) Adanya pengukuran efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan bahwa evaluasi pelatihan baik mengenai program maupun instruktur/pelatih dapat menjadi umpan balik untuk pelatihan selanjutnya demikian pula dengan pembelajaran mereka apakah mereka mempelajari prinsip - prinsip, ketrampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari.

3.2 Saran
                  Saran saya selaku penulis makalah ini sebaiknya pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu perusahaan tetap dilakukan karena melihat peranannya yang dirasa sangat penting untuk kelangsungan perusahaan dan menambah kompetensi karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi tentunya dengan berbagai jenis metode yang dapat dipilih sesuai dengan kebutuhan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).
Pengumpulan tugas juga sebaiknya tidak dalam bentuk fisik melainkan dalam bentuk file berbasis komputer sehingga mengurangi beban mahasiswa didalam pengeluaran.



DAFTAR PUSTAKA
  • https://chevichenko.wordpress.com/2009/11/26/tujuan-dan-manfaat-pengembangan-sumber-daya-manusia/ diakses pada 28 April 2017 
  • http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.htmldiakses pada 28 April 2017


Demikian Postingan saya hari ini mengenai Makalah pentingnya pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) Untuk Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas Kerja. Semoga bermanfaat untuk kalian yang lagi mencari tambahan refrensi.

Makalah pentingnya pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) Untuk Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas Kerja, Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pengertian Sumber Daya Manusia, Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia